Quiero dejar claro que el mismo NO es oficial ni está avalado por la cátedra.
Revisar, ya que el mismo puede tener errores.
Extinsión del contrato de trabajo - Despido
Contrato de duración indeterminada:
1 - Voluntad Unilateral de las partes.
2 - Mutuo Acuerdo
3 - Muerte o incapacidad del Trabajador
4 - Fuerza Mayor (Cierre de la empresa)
5 - Quiebra o Concurso
6 - Clausura de la empresa
Contrato de duración determinada:
Cumplimiento del contrato.
Ampliación de cada uno de los puntos:
2) Mutuo Acuerdo:
La dificultad que plantea esta opción, es que el consentimiento de alguna de las partes se logre por coacción o fraude.
Si estando vigente un contrato de duración indeterminada se firmara uno nuevo, puede esconder desconocer la antiguedad del trabajador.
3) Fallecimiento del trabajador:
Provoca la finalización automática y necesaria del contrato de trabajo, por ser un contrato intuito personae respecto al trabajador.
* Incapacidad del trabajador:
3.1 - Definitiva: El contrato se extingue sin responsabilidad para el empleador.
3.2 - Transitoria: Cuando el trabajador recupera la capacidad, debe reintegrarse al trabajo.
3.3 - Parcial: El empleador debe buscar dentro de la empresa una tarea compatible con la incapacidad.
4) Fuerza Mayor (Cierre de la empresa):
Es causa de extinción de la relación laboral, cuando la consecuencia inmediata y directa es el cierre definitivo y directo de la empresa.
Para que el empleador se exonere de responsabilidad se requiere:
4.1 - Imprevisibilidad e irresistibilidad del hecho
4.2 - Ausencia de culpa
4.3 - Imposibilidad de ejecución
5) Quiebra o concurso:
Se incluyen en este rubro los casos de cese del contrato como consecuencia de la insolvencia del empleador.
6) Clausura del establecimiento:
Cuando el cese se produce por la decisión del empleador y en virtud del poder de dirección que detenta, debe indemnizar a los trabajadores como si los despidiera.
También, cuando la clausura se verifica como consecuencia de una sanción.
1) Voluntad unilateral de alguna de las partes:
Trabajador: Renuncia.
Empleador: despido.
Despido: Ruptura de la relación laboral en forma unilateral por parte del patrono. Implica el pago de una indemnización al trabajador.
3 Tipos de despido según la doctrina:
1) Directo: se le comunica al empleado que está despedido.
2) Indirecto:
El empleador realiza modificaciones en alguna de las condiciones escenciales del contrato de trabajo, teniendo como objetivo provocar la renuncia del trabajador.
Debe ser demostrado por el empleado.
3) Abusivo:
Se da cuando el despido está basado en causas dolosas, ilícitas y malintencionadas, con ánimo de dañar económica y moralmente al trabajador.
No existe una relación razonable entre la falta cometida por el trabajador y la sanción impuesta.
También debe ser demostrado por el empleado.
* La indemnización por despido es la compensación en dinero que se otorga al trabajador por el hecho de haberse resuelto unilateralmente prescindir de sus servicios en la empresa.
No corresponde Despido:
Trabajadores con contrato a termino:
- Zafrales
- Suplentes
Cuando la causa del despido es la Notoria Mala Conducta:
- Deshonestidad Grave.
- Delitos en perjuicio de la empresa y deslealtad o infidelidad.
- Falta de rendimiento intencional.
- Inasistencia o impuntualidad injustificada y reiterada.
Cuando el trabajador no cumple con la antigüedad exigida:
- Jornalero: 100 jornales.
- Doméstica: 90 días.
Determinación Práctica de la IPD:
IPD = Q x Salario Base de IPD.
Q es la cantidad de tiempo. Para un trabajador mensual son Meses, para un trabajador jornalero días o jornales.
Trabajador Mensual:
Legislación: un mes por cada año o fracción trabajado.
Precisiones:
- Fracción = un día, una hora, etc.
- Datos relevantes: fecha de ingreso y fecha de despido.
- No interesa lo que sucedió entre ambas fechas (desempleo, maternidad, enfermedad, etc).
Tope: 6 meses.
Trabajador Jornalero:
Legislación: en función de las jornadas trabajadas a lo largo de su vida laboral en la empresa.
Precisiones:
El concepto de jornada trabajada incluye:
- Días efectivamente trabajados
- Días de licencia
- Feriados pagos no trabajados.
- Días en seguro de enfermedad
- Días en seguro de accidentes y enfermedades personales.
Datos relevantes: fecha de ingreso y fecha de despido.
Forma de cálculo:
- Se parte de la fecha de despido y se calculan períodos anuales hasta la fecha de ingreso.
- A cada período se le calculan las "jornadas trabajadas"
- Se debe verificar:
Si las JET < 100 jornales : No corresponde IPD
Si las JET > 100 jornales : Debo seleccionar el método a aplicar.
Tope: 150 jornales.
Método a aplicar:
Normal:
Si en cada año el trabajador computa 240 o más jornadas trabajadas, le corresponden 25 jornales de IPD por cada año.
Promedial:
Si el trabajador no alcanza a computar 240 jornadas trabajadas, pero el promedio de toda su relación laboral llega a 240 jornadas trabajadas, le corresponden 25 jornales de IPD por cada año que duró la relación laboral.
Mixta:
Cuando no se pudo aplicar los métodos anteriores, en los años donde las JT son mayores o iguales a 240, igual se les asigna 25 jornales por cada año.
En los años donde las JT < a 240, se les asinga 2 jornales cada 25 trabajados.
Determinación del salario base de IPD:
El Salario Base de IPD es equivalente al importe de la remuneración total correspondiente a un mes de trabajo.
Se deben considerar todas las partidas, tanto las que se perciben como las que se devengan mensualmente, como comprendidas en la remuneración total de un mes de trabajo.
Partidas fijas:
- Sueldo
- Jornal
* Vigente al momento del despido.
Partidas variables:
- Descansos trabajados
- Feriados trabajados
- Horas Extras
* Promedio físico de las unidades realizadas en los 12 meses anteriores, al valor del momento del despido.
- Comisiones
- Quebrantos
- Viáticos
* Promedio de lo percibido a valores históricos en los 12 meses anteriores al despido.
Partidas periódicas:
- Licencia (?)
- Aguinaldo - Partidas que generan aguinaldo (no sueldo) / 12 ?
- Salario Vacacional (?)
* Devengamiento mensual.
En caso de que la relación no haya durado más de un año, los promedios se realizarán por el tiempo que dicha relación hubiera estado vigente.
Conceptos Teóricos:
1) Un trabajador mensual tiene derecho a una IPD de 6 meses, siempre, asignándose, 1 mes por cada año civil entero de trabajo.
R: FALSO.
Un trabajador tiene derecho a un IPD de un mes o fracción por cada año trabajado, con un tope de 6 meses.
Caso de trabajadores jornaleros es distinto.
2) Los trabajadores mensuales no tiene tope en la cantidad de meses que pueden generar IPD.
R: FALSO.
El tope de IPD para los trabajadores mensuales es de 6 meses.
3) Si una empresa decide rescindir un contrato de prueba antes de la finalización prevista, deberá abonar la correspondiente IPD.
4) Los trabajadores jornaleros generarán los días de IPD que surjan de multiplicar por 25 los meses que se le hubieran asignado en función de su antigüedad si se lo tratara en forma similar a un mensual.
R: FALSO.
Los trabajadores jornaleros tendrán derecho a IPD siempre y cuando cumplan con la antiguedad mínima exigida de 100 jornales.
En el método normal adicionarán 25 jornales por cada año que cumplan con más de 240 JET.
5) los trabajadores jornaleros no tienen tope en la cantidad de jornales que puedan generar de IPD.
R: FALSO.
El tope de IPD para los trabajadores jornaleros es de 150 jornales.
6) Conceptualmente las faltas por enfermedad, licencias gozadas, huelga, descansos semanales, días en seguro de paro, entre otras, impactan de la misma forma según se tenga que determinar la IPD de un trabajador mensual o jornalero (enforar desde el punto de vista de la determinación del factor físico de determinación de la IPD, eso es, cantidad de meses o días de IPD).
7) Si en un año civil un trabajador jornalero no computara un mínimo de 100 jornadas trabajadas no generará días de IPD por ese año.
R: FALSO.
Método mixto: 2j cada 25 JET cuando en un año las JET sean inferiores a 240J, siempre y cuando el total de la relación tenga más de 100 JET.
8) Para la determinación del salario base de IPD las partidas remuneratorias fijas y variables tienen exactamente el mismo tratamiento que el que definiéramos para la determinación del jornal de la licencia.
9) Adicionalmente a las partidas del punto anterior deben considerarse las incidencias de Aguinaldo, Licencia y salario vacacional.
10) Si se despide un trabajador recién reitegrado del seguro por Enfermedad se le deberá pagar una IPD especial, no importa cual sea el motivo que genera el despido. Conoce otras situaciones especiales?
11) Una trabajadora embarazada siempre tendrá derecho al pago de una IPD especial.
12) Si un trabajador es despedido por Notoria Mala Conducta no tendrá derecho al cobro de IPD de ninguna especie.
Correcto.
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